fbpx

5 manieren die kandidaten afschrikken.

en die je dus best niet meer toepast!

Lees je niet graag? Beluister hem dan!

Wat? Bedoel je niet net het omgekeerde? Moeten we onze rekrutering en onze Employer Branding strategie niet zodanig inzetten om interessante kandidaten te vinden? 

Logisch gezien wel! Alleen passen we met z’n allen zo goed als alle afschrik-technieken toe. Verbeter de conversie van je sollicitanten en vermijd deze valkuilen in je sollicitatieproces.

1. Ultrasaaie vacatures

Als er iets is waar zo goed als ieder bedrijf in uitblinkt zijn het de saaie vacatures. Een ellenlange lijst van bulletpoints in ruil voor iets vaags als een uitdagende job, in een dynamisch bedrijf met toffe collega’s en een marktconform loon. Geef toe, dat zegt niets. Ze noemen dat ook jeukwoorden, woorden die eigenlijk niets betekenen en iets vaags omschrijven waar we niets mee zijn. Eenheidsworst zeg maar, nochtans is een vacature HET conversiepunt bij uitstek. 

Enkele quick wins

  1. Beperk het aantal bulletpoints tot de essentie en verwerk de rest in een meer doorlopende tekst. 
  2. Hou het kort en wervend
  3. Bouw je ‘wat bieden wij’ even uitgebreid op als de lengte van je vacature zelf. Hoe meer informatie je daar geeft, hoe meer je stress weg neemt bij een potentiële kandidaat. En dus ook meer hij/zij geneigd zal zijn om te solliciteren. 
  4. Maak die jeukwoorden concreet. Omschrijf waarom de kandidaat voor jouw functie moet solliciteren en niet voor een identieke functie bij de concurrent. 

2. Een profiel op je ATS-systeem

Veel bedrijven werken met ATS-systemen. Superhandig voor de recruiter zelf, maar vaak een ware hel voor de kandidaat. Voeg je er nog een verplicht profiel toe, dan heeft dat tot gevolg dat 30 à 70% van de kandidaten afhaakt tijdens het invullen van het sollicitatieformulier. Dat betekent dat als er 10 mensen solliciteren, je er weer 7 verliest door dat profiel. 

Wat moet je doen? Simpel. Gooi dat profiel-systeem gewoon weg. Geen enkele kandidaat houdt zich bezig met zijn profiel à jour houden in jouw systeem. Zit je er toch aan vast, plaats dat profiel gedeelte dan aan het einde van het proces en zeker niet in het begin. 

3. Je sollicitatieformulier

Sollicitatieformulieren met te veel invulvelden werkt heel drempelverhogend. In sommige gevallen zie je zelfs dat je, na dat profiel aanmaak, je een CV mag uploaden om in een latere fase je volledige CV nog eens moet intypen. Ook hier verlies je gigantisch veel kandidaten. Beperk het aantal velden tot de essentie. Naam en e-mailadres. Vraag je een telefoonnummer, geef dan ook de mogelijkheid om door te geven wanneer je de kandidaat mag bellen. Sollicitanten zijn er namelijk als de dood voor dat je hen opbelt tijdens de kantooruren als er zo’n 10 collega’s rondom kunnen meeluisteren. 

4. Niet mobile friendly

Nu hoor ik je denken, mijn site is perfect mobile friendly. En toch is de kans groot dat je sollicitatieprocedure dat niet is. Want wie heeft zijn CV en motivatiebrief op zijn telefoon staan? Sommige bedrijven vragen zelfs een kopie van het diploma. Door die velden verplicht te maken, kunnen kandidaten alleen maar via desktop solliciteren en verwacht je dus dat ze er ’s avonds aan denken opnieuw achter hun computer te gaan om die sollicitatieprocedure af te ronden. 

‘Ja maar, ze moeten toch wel wat interesse tonen in de organisatie’, absoluut. Alleen moet je als recruiter en als organisatie je verhaal vertellen en elkaar zo overtuigen. Maar als je zoekt naar die knelpuntberoeper (die zelf aanbiedingen bij de vleet heeft), dan kan je het die kandidaat maar beter zo makkelijk mogelijk maken. 

5. Een te trage sollicitatieprocedure

Werk ook aan een duidelijke en vooral snelle sollicitatieprocedure waarbij je de kandidaat regelmatig op de hoogte houdt van de verschillende stappen. Laat de kandidaat niet te lang wachten vooraleer hij/zij iets terug hoort. Soms zit daar enkele weken tussen. Een periode waarbij die kandidaat misschien wel even interessante functie heeft gevonden bij een bedrijf dat sneller reageert. 

En geef feedback in verhouding tot de inspanning die de kandidaat heeft gedaan. Met andere woorden, heeft die kandidaat al 3 gesprekken gedaan en verschillende testen afgelegd, dan volstaat de gebruikelijke ‘we hebben toch voor iemand anders gekozen die beter beantwoordt aan de functie’ niet. 

Dit alles past in een betere Candidate experience of Talent journey. Wil je dus dat kandidaten niet afhaken, pas dan snel deze elementen aan. Want wat baadt een dure campagne als je ze meteen weer verliest.