Eén van de absolute basis elementen of building blocks van je volledige campagne extern en intern is je EVP. Ook je Employee Value Proposition genoemd.
Simpel uitgelegd is zo’n EVP de belofte die jij als organisatie kan maken naar nieuwe en bestaande werknemers toe.
DE basis van jouw Employer Branding en je werkgeversidentiteit!
DE argumenten in je strijd om talent te overtuigen om voor jouw organisatie te kiezen.
Ook naar bestaande werknemers toe! Want hoe belangrijk het ook is om een authentiek verhaal te vertellen naar nieuwe collega’s, het is even belangrijk om die EVP te blijven herhalen naar je bestaande medewerkers toe. Vergeet het dus niet op te nemen in je intern content-plan en spreek af met je collega’s van interne communicatie. In de praktijk verwerk ik die in een intern awareness & charme offensief.
Maak je EVP duidelijk, concreet & authentiek.
Vaak echter, zie ik dergelijke ‘call to actions’ verschijnen samen met een foto.
‘Word jij mijn nieuwe collega?’
En dan stel ik me één specifieke vraag!
‘Mag ik daar nog eens over nadenken?
En waarom zou ik dat eigenlijk moeten doen?’
Zo’n vage ‘call to action’, die je wel op meer dan 1 campagne terug vindt, vertelt eigenlijk niet zo heel veel. Eigenlijk niets. In de huidige war for talent en krapte op de arbeidsmarkt is er keuze te over. Sollicitanten kunnen kiezen uit meerdere vacatures en willen die keuze kunnen funderen. Weet ook dat een persoon van nature eigenlijk niet geneigd is om van werk te veranderen. Want van werk veranderen da’s echt wel een heel stresserend iets.
Hoe meer informatie je dus geeft over je organisatie, hoe meer stress voor het onbekende je kan weg nemen bij een kandidaat en hoe zekerder een kandidaat kan zijn dat die nieuwe werkgever echt wel de juiste keuze is. En dus op jouw sollicitatie gaat ingaan.
Maar hoe bouw je nu zo’n EVP op? Enkele tips.
1. EVP of werkgeversidentiteit
Je EVP of werkgeversidentiteit is de verzameling elementen (rationeel, emotioneel, bedrijfsgerelateerd, werkethiek, waarden, attitude, bedrijfscultuur, valorisatie,…) waar je je verhaal en je USP’s gaat op baseren. Die EVP bouwstenen worden finaal de argumenten die je naar de buitenwereld toe gaat vertellen. Gebruik deze EVP bouwstenen om alle verdere stappen op af te stemmen. Je campagne, je call to actions, je getuigenissen, je activaties, je advertenties en zelf je ambassadeurs content.
Je EVP op zich, is geen document dat je in deze vorm los laat in de organisatie. Je moet die behapbaar en begrijpbaar maken. Maar da’s dan weer stof voor een andere post.
2. Maak hem authentiek
Niets zo frustrerend als iets krijgen wat niet overeen komt met wat beloofd werd. Weet dat 1/3 van de nieuwe medewerkers de organisatie binnen de 6 maand verlaat als EVP en realiteit niet overeen komen met elkaar.
Besteed er dus voldoende aandacht aan en ga samen met DELSI op zoek naar wat jou zo uniek en interessant maakt voor nieuwe & bestaande medewerkers.
Maar beslis die niet zelf. Studies wijzen uit dat hetgene waar jij als bedrijf graag over vertelt, niet de zaken zijn die medewerkers willen weten. En die interessepunten liggen voor iedere doelgroep, sector, leeftijd, scholingsgraad, … anders.
3. Realiteit versus aspirationeel
Wees je bewust van wat realiteit is en wat aspirationeel/gewenst is. Er is niets mis met het bijsturen van je werkgeversidentiteit. Heb je, als bedrijf, andere toekomstplannen, net een overname of fusie achter de rug, heb je meer nood aan een commerciële ingesteldheid, wil je meer entrepreneurship en innovatie opwekken bij je medewerkers. Het kan allemaal. Wees je alleen heel bewust van je startpositie en je beoogde eindpositie en vertel die ook aan je (toekomstige) werknemers. Vertel hen dat het bedrijf op positie A zit, maar dat je net mensen zoekt om het bedrijf naar positie B te brengen.
4. Lang of kort?
Daar zijn eigenlijk geen regels rond. Sommige bedrijven hanteren een super korte EVP, bijna als een baseline, andere gaan heel uitgebreid. Zelf ben ik eerder fan van een uitgebreide versie omdat het hier net gaat om een soort intern manifest. Een houvast om alles op verder te bouwen. Maak je die te kort, dan laat je teveel ruimte voor eigen interpretatie waardoor je met de tijd de essentie verliest.
Een goede werksfeer bijvoorbeeld betekent totaal iets anders voor een 25-jarige dan voor een 55+. De jongeren willen meer sfeer, afterwork, animo, … Voor een 55+ gaat die invulling vaak naar een goede vertrouwensband met de collega’s. Anderen vullen het dan weer in als collegialiteit.
5. Voor ieder wat anders
Als organisatie heb je nood aan een algemene EVP. Een algemene belofte die je kan maken naar iedereen en voor iedereen geldig is. Maar daarnaast kan je die extra aanvullen met accenten die enkel geldig zijn voor specifieke subdoelgroepen. Zo zitten er misschien verschillen tussen je productiesites, leeftijdscategorieën, functiedomeinen, … en dan zou het spijtig zijn dat je die argumenten niet gebruikt.
Pas deze tips toe en verrijk zo je EVP. Zo weet je ook wat jij, maar ook je recruiters, ambassadeurs, referral, interimkantoren, selectiebureaus idealiter vertellen om een potentiële kandidaat te overtuigen om te solliciteren. Allen moeten hetzelfde verhaal vertellen.
Weet je niet goed hoe je een goede EVP opbouwt voor jouw organisatie aangepast aan jouw realiteit, neem dan snel contact op.
Want naast het weten waarom een kandidaat voor jouw organisatie moet kiezen is het even belangrijk te weten waarom een kandidaat niet voor jouw organisatie moet kiezen. Heeft die een andere mindset, attitude, loopbaanverwachting, werkethiek, … Ook dat is belangrijk.
Zo zorg je ervoor dat sollicitanten waarvan je op voorhand weet dat die niet matchen met het bedrijf ook niet zullen solliciteren.