fbpx
Opzetten van talent pools in je Employer Branding

Benut je bestaande contacten via goed opgezette talent pools

Het opzetten van talent pools is vaak een vergeten element. Zonde eigenlijk want je hebt ongetwijfeld al een pak interessante mensen gezien tijdens vorige sollicitatierondes. Mensen die net tweede of derde eindigden in het proces. Mensen die misschien niet in aanmerking kwamen voor die specifieke functie, maar wel de ideale kandidaat zouden zijn voor een andere functie. En laten we vooral ook de stagiairs en de studenten niet vergeten. Zij die je verbaasden tijdens hun korte aanwezigheid in je bedrijf, maar waarbij je niet meteen een reรซle vacature voor had klaar staan. 


Zij zijn een gouden bron van kandidaten. Want zij hebben allen al aangegeven interesse te hebben in jouw organisatie, een meer dan grote fit te zijn met je bedrijfscultuur en dus finaal een grote aanwinst. Alleen was vraag en aanbod op dat moment niet op elkaar afgestemd.


En als laatste heb je ook de mensen die je organisatie verlaten, maar waarbij je hoopt dat ze ooit nog wel eens zouden terug keren.

In de praktijk zien we echter dat er bij iedere nieuwe vacature, een externe procedure wordt opgestart. Vanaf nul. Hierdoor blijft die groep van mensen, je talent pool dus, onbenut. Maar dat hoeft dus niet.

Start met het opzetten van zo’n talent pools.

Om het beste uit je talent pools te halen zijn er eigenlijk 2 grote elementen: Techniek en communicatie.

  1. Technisch gezien moet je een lijst bijhouden van potentiรซle kandidaten. Een goed opgezette lijst, waarbij je met enkele filters heel snel in die kandidaten database kan zoeken. Dit vraagt om een structuur en een kader en is natuurlijk conform de GDPR regels. 
  2. Eens je die lijst en structuur hebt, zet je een communicatie- en contentplan op om een relatie op te bouwen of te blijven behouden met de kandidaten. Voor sommigen, zal je hen misschien binnen enkele weken terug contacteren, maar bij andere zit er misschien een langere periode tussen. 

Want Employer Branding draait nog steeds over een juiste match van talent; Of er nu krapte is op de arbeidsmarkt of niet. Intrinsiek verandert daar niets aan. Om zo’n talent pool te doen slagen moet je nog steeds heel goed weten wie je bent als werkgever (m.a.w. je werkgeversidentiteit of je EVP) en die blijven communiceren.

Enerzijds naar mensen die je nog niet kennen, maar ook naar mensen die je wel al kennen, die je in de gaten houden om ervoor te zorgen dat die mensen na verloop van tijd je niet beginnen te vergeten. 

Het grote voordeel van zo’n talent pool? Je verkort hiermee de doorlooptijd van zo’n sollicitatieproces en dus ook de tijd dat een team niet op de volle 100% kan draaien.