fbpx

Ook zo tureluut van al die vragen?

Door Diederik Van Nieuwenhove

Als werkgever heeft u de laatste tijd vele vragen moeten beantwoorden en het kan zijn dat deze uw hoofd doen doldraaien, zeker als u het gevoel heeft deze vragen allemaal zelf te moeten beantwoorden…

De afgelopen weken en maanden hebben ons voor nieuwe uitdagingen gesteld, zeker als werkgever. En deze uitdagingen hebben ongetwijfeld ook geleid tot vele vragen, zoals:

  • Hoe zorg ik ervoor dat mijn bedrijf blijft draaien?
  • Kan mijn bedrijf blijven zoals voorheen of dien ik mijn diensten en producten aan te passen?
  • Wat betekent dit voor mijn werknemers: kan ik ze aan de slag houden (en kan ik ze überhaupt wel aanhouden)?
  • Wat verwacht ik van mijn werkgevers en hoe maak ik dit duidelijk?

Nu we met zijn allen weer aan de slag gaan, stellen zich dan weer een hele hoop nieuwe vragen:

  • Hoe kunnen we veilig (samen) werken en kan veiligheid samengaan met productiviteit?
  • Hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich ook veilig voelt, vandaag maar ook morgen?
  • Hoe zorg ik ervoor dat iedereen geloof heeft in de toekomst en dat we allemaal samen hier onze schouders onder zetten?

Maar heeft u er al aan gedacht om een ongelofelijke troef uit te spelen binnen uw organisatie? Het gaat hier om het benutten van het menselijk potentieel dat zich binnen elke organisatie bevindt. Het gezamenlijk potentieel van een organisatie kan fantastische zaken realiseren, tenminste als het ‘van bovenaf’ die kans krijgt en als ‘van onderuit’ de mensen dit willen.

Betrokken medewerkers zullen actief meewerken aan het formuleren van antwoorden op de uitdagingen waar het bedrijf mee te maken krijgt.

En dit is net waar werknemersbetrokkenheid (of Employee Engagement) kan tot leiden.

Betrokken werknemers kennen immers de visie van het bedrijf en onderschrijven deze ook.

Ze zijn loyaal en psychologisch betrokken bij de organisatie. Daardoor zullen ze met passie werken en constant op hoog niveau presteren. 

En omdat ze de reikwijdte van hun baan kennen, zoeken ze naar nieuwe en betere manieren om resultaten te bereiken. Ze zullen innovatie stimuleren en hun organisatie vooruithelpen.

Betrokkenheid komt echter niet automatisch, als organisatie dien je doelbewust hierin te investeren en ook je medewerkers de tijd en ruimte te geven om zich te engageren. 

De ervaring leert dat we Employee Engagement als een geheel moeten beschouwen: aan de ene kant dienen leidinggevenden het goede voorbeeld te geven (bv. door te laten zien dat ze dit project serieus nemen) en aan de andere kant dient het bedrijf de juiste omgeving voor managers creëren (bv. door meer tijd of training te voorzien).

Vele wegen leiden naar Rome… Hoe begin je met het verkrijgen van betrokkenheid?

Ben je er wel klaar voor?

Zonder duidelijke bedrijfsdoelstellingen zal het voor leiders, managers en teams erg moeilijk zijn om te weten wat het belangrijkste is om op te focussen. Het zal moeilijk zijn om de juiste jobverwachtingen te stellen en het zal nog moeilijker zijn om ieders bijdrage te tonen. Zorg er dan ook voor dat u duidelijke antwoorden hebt op vragen zoals: “Waar staan wij voor?”; “Wat wil het bedrijf bereiken?”; “Waar gaan we heen?”; “Wie zijn onze klanten?”; “Op welke manier willen we uniek zijn voor onze klanten?”; …

Creëer bewustzijn en buy-in bij de directie, managers en supervisors

Employee Engagement is een reis, geen bestemming. En zoals elke reis in een organisatie, heeft het wat “brandstof” nodig en mensen die dit vooruit stuwen.

De brandstof zal uit twee dingen komen: (1) de overtuiging van leiders en managers dat betrokkenheid een topprioriteit is en (2) de leiders en managers die het goede voorbeeld geven.

Wat op lange termijn het verschil maakt, is wanneer mensen geloven in de voordelen van een dergelijke aanpak. 

Communiceer duidelijk en transparant

Het creëren van betrokkenheid start met het meten van de actuele stand van zaken. Echter, elk werknemersonderzoek zal leiden tot angsten, vrees of geruchten, wat kan leiden tot lage participatiegraden of resultaten die de realiteit niet weergeven. Dus voordat u uw werknemers bevraagt, moet u communiceren waarom u dit onderzoek doet en wat de volgende stappen zijn die mensen daarna kunnen verwachten.

Daarbij dient u ook te beseffen dat vertrouwelijkheid essentieel is als u realistische resultaten wilt behalen. Stel mensen gerust dat uw enquête vertrouwelijk en anoniem zal zijn. Mensen mogen niet bang zijn om te spreken / zich uit te drukken.

En leg duidelijk uit aan uw managers dat deze bevraging een opportuniteit is, en geen bedreiging. Lage scores voor het team zijn dus geen probleem maar net een kans om te verbeteren.

Er is geen “one size fits all” -oplossing. 

Iets dat voor het ene team werkte, werkt mogelijk niet voor een ander omdat de context anders is, teamleden anders zijn, het management anders is en het aanvankelijke motivatieniveau anders is.

Zorg ervoor dat je dus niet alleen een “top-down” maar ook een “bottom-up” aanpak hebt, waarbij elk team de gelegenheid heeft om een eigen actieplan op te stellen (ook de leidinggevenden).

Zorg er voor dat elk team verantwoordelijkheid neemt voor die zaken die ze zelf kunnen oppakken en zorg ervoor dat de leidinggeven verantwoordelijkheid nemen voor die zaken die de onderliggende teams niet kunnen oppakken.

Als mensen bewust hun actieplan maken, zullen ze sneller bereid zijn dit ook uit te voeren.

Ondersteun uw managers – zij vervullen een cruciale rol

Om het team verantwoordelijk te houden voor hun actieplannen, zullen managers een nieuwe rol dienen te spelen, voornamelijk door regelmatig eenvoudige vragen te stellen en door nieuwe routines te creëren.

Daarvoor zullen managers de manier waarop ze met hun teamleden omgaan, moeten veranderen en gaan van:

  • Haastige gesprekken over operationele zaken
  • Kalendergestuurde beoordelingen
  • Terugkijken
  • Gericht op zwakheden

Naar:

  • Multidimensionale gesprekken gericht op uw teamleden
  • Frequente gesprekken die feedback en richting geven
  • Meer luisteren en minder praten
  • Toekomstgericht
  • Gebaseerd op sterktes
  • Gericht op eerdere successen

Tenslotte nog enkele geheime wapens…

1. Doe slechts 1 actie-item en 1 onderwerp tegelijk.

Het is het beste om één ding te oefenen, de hele dag, iedere dag. Het levert snel resultaten op; mensen zien de voordelen en ze zullen doorgaan.

2. Stel “essentiële verwachtingen”

Wanneer uw loodgieter een lek komt repareren, verwacht u waarschijnlijk dat hij goede kwaliteit levert, binnen een passend tijdsbestek en tegen een redelijke prijs. Deze 3 dingen zijn waarschijnlijk essentiële verwachtingen voor u: als een van deze niet aanwezig is, zult u niet tevreden zijn. Deze zijn essentieel voor jou.

Zorg ervoor dat iedereen binnen uw organisatie, van leidinggevende tot werknemer, weet wat uw essentiële verwachting naar hen toe is.

3. Heb een positieve intentie!

Het is niet omdat je ergens goed in bent dat iedereen hetzelfde talent kan hebben als jij. Vaak zullen mensen niet dezelfde aanpak gebruiken als jij. Het belangrijkste is het resultaat, niet het pad dat ze daarvoor hebben gebruikt. En elke persoon moet zijn manier van doen vinden en verkennen.

Concentreer u dus op sterke punten, bestudeer succes en help uw mensen om te onderzoeken hoe zij hun sterke punten kunnen gebruiken.

Als BluStorm, moedigen we elke organisatie ten zeerste aan actie te ondernemen op het gebied van Employee Engagement, dus ga je gang en plan je Engagement-project. En wens je nog meer informatie, aarzel dan niet om onze White Paper aan te vragen