fbpx

Ben je klaar voor het najaar!

Lees je niet graag? Beluister hem dan!

Het voorjaar van 2020 werd er eentje om u tegen te zeggen. Ons doen en laten werd grondig door elkaar geschud. Onze manier van werken bleek ineens niet helemaal Corona proof.

Veel organisaties stonden stil bij hun realiteit en hun, vaak noodzakelijke, nieuwe realiteit. Sommige hebben hun verhaal verfijnd, anderen stonden dan weer voor een grote heroriëntatie of moesten totaal nieuwe markten aanboren.

En zo’n heroriëntatie, groot of klein, gaat niet zonder slag om stoot. Want ineens verander je routines, werkmethodes en andere. Ineens worden je medewerkers verondersteld zich in een bepaalde richting te bewegen terwijl je daarvoor heel veel moeite hebt gedaan om ze in een andere richting te laten evolueren. 

Sommige organisaties hebben keihard ondervonden dat hun waarden maar weinig invulling kregen in de praktijk, anderen zagen hun groepsdynamiek volledig verloren gaan of hun werkethiek kreeg een enorme deuk. Sommige bedrijven zijn genoodzaakt nu ineens andere capaciteiten aan hun werknemers te vragen zoals bijvoorbeeld een meer commerciële aanpak, meer flexibiliteit, … 

Zonder de teamspirit, teamwork en teamfeeling te vergeten. Samenwerken als een team zit er al lange tijd niet meer in. Van een groepsgevoel waarbij mensen gezamenlijk aan een bepaald doel werken, zitten we nu meer met individuen die voor eenzelfde organisatie werken. En da’s te mager!

1. Sta stil

Mijn grote tip: Neem de zomermaanden de tijd om enkele zaken serieus onder de loep te nemen. 

  1. Want wat is nu je nieuwe doelstelling als organisatie? 
  2. Wat moet ik doen om die doelstelling te behalen? 
  3. Welke medewerkers heb ik nodig om die doelstelling te behalen 
  4. en hoe informeer ik ze over die nieuwe visie, missie, waarden en/of werkethiek? Meer nog, hoe activeer ik die nieuwe visie, missie, waarden en/of werkethiek?
  5. Welke type werkgever wil ik zijn? Wat is mijn werkgeversidentiteit? Wat wil ik dat medewerkers vertellen over de organisatie? 
  6. Hoe verbind ik mijn werknemers aan mijn organisatie? 
  7. Hoe werk ik aan engagement? Want eens in dienst, wil je die natuurlijk in dienst houden.

Dit alles vraagt voor een goed doordachte en integrale aanpak en communicatieplan. Eentje waarbij we starten bij de bron en daar strategie-, communicatie-, workshop– en activatiegewijs aan verder werken. 

Door nu alles goed voor te bereiden tijdens de zomermaanden, kan je het najaar krachtig en stevig inzetten. Coronaproof. 

2. Analyseer

Een belangrijke stap hierin is dus het bepalen van je werkgeversidentiteit met andere woorden je Employer Brand

Zo’n werkgeversidentiteit is opgebouwd op 3 elementen:

  1. Wat is de externe perceptie, m.a.w. wat vertellen externen over je organisatie. 
  2. Wat is de realiteit. Hoe ervaren medewerkers het in de praktijk
  3. En het aspirationele gedeelte. Wat zijn jouw wensen en verwachtingen als organisatie. 

Die 3 elementen samen geven je een werkgeversidentiteit dat stevig gefundeerd is, authentiek en toekomstgericht

Inhoudelijk wil je antwoord krijgen op voornamelijk 4 elementen

  1. What’s in it for me langs de kant van de kandidaat: Wat zijn de rationele en emotionele aspecten verbonden aan de job
  2. Wat biedt het bedrijf: Wat zijn de bedrijfsgerelateerde criteria en wat zijn de arbeidsomstandigheden
  3. Werkethiek: Wat is de mix van waarden, bedrijfscultuur en attitude
  4. En de beleving: Wat is de totaalbeleving van een medewerker tijdens het rekruteringsproces, bij het onthaal, zijn engagement, … tot bij de exit, waarbij mensen afscheid van je nemen. 

Daarnaast bepaal je ook best interne persona’s. Op die manier weet je pas echt goed welk type medewerker je nodig hebt om je bedrijfsdoelstellingen te bepalen. En of je die al in dienst hebt of niet. Met andere woorden, moet je die nog gaan zoeken en wie kan je bijscholen.

3. Verwerk

Werk aan een grondige GAP analyse. Rond diverse thema’s

  1. Een GAP analyse rond je werkgeversidentiteit en je persona’s. 
  2. Hoe ver ligt je gewenste werkgeversidentiteit af van de realiteit? 
  3. Hoe ver liggen je waarden en attitude af van de praktijk? 
  4. Hoe ver liggen je gewenste persona’s af van je medewerkers zelf? 

=> Is die GAP klein, dan heb je alleszins al een goede startsituatie waar een goed communicatieplan het geheel kan verstevigen. 

=> Is die GAP groter, dan moet je eerst grondiger kijken en bijsturen via workshops, individuele begeleiding, teambuildings en andere. 

Door aandacht te geven aan al die verschillende elementen werk je terug aan die magie binnen je organisatie. Die magie die tot stand komt als mensen hun droomjob in hun droombedrijf hebben gevonden en waarbij ze tegelijk jou als organisatie helpen om jouw bedrijfsdoelstellingen te bereiken.