fbpx
gastblog Hallelujah
gastblog Hallelujah over Happiness@work

Gastblog van Hallelujah

Geëngageerde medewerkers zijn geen picnic

Berichten over de war for talent, de hoge werkdruk, de vele burnouts en de veranderende behoeften van de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt kun je tegenwoordig niet meer ontwijken. Werkgevers staat dan ook voor heel wat uitdagingen. Het creëren van een optimale employee experience en on-point employer branding zijn niet voor niets recente buzzwords binnen HRM. Er is duidelijk een groeiende aandacht voor het werkgeluk en de betrokkenheid van medewerkers. 

“Employee engagement” is wat je wil bereiken, maar dat blijkt geen picnic. Uit onderzoek van Gallup[1] blijkt dat 85 procent van de werknemers niét geëngageerd of zelfs actief ongemotiveerd is. Zij werken het bedrijf dus eerder tegen.

Verbondenheid als sleutel

Maar hoe kan je nu engagement aanwakkeren? Volgens de zelfdeterminatietheorie, één van de basistheorieën in de motivatiepsychologie, kan motivatie verklaard worden vanuit drie natuurlijke psychologische basisbehoeftes: autonomie, competentie en verbondenheid.

Op die laatste behoefte willen we in deze blog focussen. Uit ons eigen Hallelujah Benchmarkonderzoek blijkt immers dat de relatie met de collega’s dé belangrijkste sleutel is tot meer werkgeluk. Niet verrassend, want dat ligt niet alleen in lijn met onze visie maar ook met voorgaand onderzoek. De langstlopende studie ter wereld rond happiness bijvoorbeeld, die intussen al 80 jaar loopt aan de universiteit van Harvard[2], had dezelfde grote bevinding. Wat maakt mensen volgens de Harvard-studie een leven lang gelukkig? Inderdaad: goede relaties. 

Quick fixes alleen zijn niet genoeg om verbondenheid te creëren

Maar hoe versterk je nu die relaties en verbondenheid onder de collega’s? Het is verleidelijk om hiervoor meteen te denken aan plezierige quick fixes. Een teambuilding waarbij de collega’s samen op avontuur gaan schept onvermijdelijk banden. Of een pingpongtafel in de refter geeft medewerkers de kans om zich samen sportief uit te leven in de pauze. Of laten we regelmatig samen in de buitenlucht gaan lunchen. Uiteraard allemaal heel mooie initiatieven, maar het scheppen van een sterke werkrelatie vraagt meer dan dat. Het gaat immers niet enkel over hoeveel plezier je samen maakt tijdens de informele momenten, maar ook over de manier waarop er effectief wordt samengewerkt tijdens de formele momenten. Kan je bij elkaar terecht als je een vraag hebt, wordt er spontaan hulp geboden, kunnen bezorgdheden en ideeën open besproken worden, is er vertrouwen onderling en wordt er aan dezelfde kar getrokken? 

Uit de Hallelujah Benchmarkstudie bleek inderdaad dat zowel de kwaliteit van de professionele relatie van belang is, als de meer informele “fun” relatie tussen de collega’s. Het eerste werd gemeten aan de hand van vragen zoals de mate van vertrouwen, openheid en behulpzaamheid van de collega’s. De informele “fun” relatie werd gemeten aan de hand van vragen als de mate waarin plezierige activiteiten gedaan worden en de mate waarin er op het werk gelachen wordt. Beide aspecten van de collegiale relaties bleken significant samen te hangen met het werkgeluk en de betrokkenheid van de medewerkers. Uiteraard is er ook een grote spill-over tussen de twee. Maar toch, uit de meer diepgaande analyses die we deden op onze data, bleek dat het in hoofdzaak de kwaliteit van de professionele relatie is die bijdraagt aan het effectieve engagement van de medewerkers.  

De sleutel voor een effectief team

Hoe bouw je dan dergelijke duurzame, kwaliteitsvolle relaties die ervoor zorgen dat mensen constructief kunnen samenwerken? Google heeft enkele jaren geleden een grote studie opgezet die de codenaam “Project Aristotle” kreeg. Men ging op zoek naar de sleutel van een effectief team en wilde op die manier het ultieme recept ontdekken om een goed samenwerkend team samen te stellen. Enigszins verrassend kwam uit dit onderzoek één ingrediënt onmiskenbaar naar voren, namelijk psychologische veiligheid. 

Hoezo psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als “het gedeelde geloof dat je in een team veilig bent om risico’s te nemen” (o.a. Edmondson, 1999, 2019[3]). Het betekent dat mensen zich ‘veilig’ voelen om voor hun mening uit te komen, om met ideeën te komen, problemen te bespreken of slecht nieuws te brengen zonder schrik te moeten hebben om hiervoor afgestraft te worden (door uitlachen, terechtwijzen, ontslag, etc.). Het gaat hier dus om interpersoonlijke veiligheid. Het gaat om je veilig voelen in een team waarin je het gevoel hebt dat je respect krijgt om wie je bent, waarin je elkaar vertrouwt, waarin je authentiek jezelf kan zijn. 

De olifant in de kamer aanspreken

Om psychologische veiligheid te bouwen heb je acties nodig die dingen bespreekbaar maken en die transparantie bevorderen, in alle richtingen en op alle niveaus van de organisatie. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om acties die doelstellingen en rollen verduidelijken en die ervoor zorgen dat mensen elkaar echt leren kennen. Het kan ook gaan om acties die bezorgdheden, behoeftes en (verborgen) agenda’s bespreekbaar maken. Het is belangrijk dat dergelijke acties ingebed zijn in de structuren van de organisatie, bijvoorbeeld in de manier waarop men meetings organiseert en evaluaties doet. Maar ook kleinere, informele momenten waarbij mensen samen vertrouwen, diepgaande verbondenheid en openheid kunnen ervaren, zijn hiervoor een waardevolle hefboom.

Wat denk je? Durf jij een dikke spotlight zetten op de olifant in de kamer? 


logo Hallelujah, gastblog DELSI Consulting

Hallelujah plaatst happiness centraal in alles wat ze doen. Ze geloven als geen ander in het belang van serious happiness op de werkvloer. Ze meten en bouwen happiness bij bedrijven.



[1] https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx

[2] https://www.ted.com/talks/robert_waldinger_what_makes_a_good_life_lessons_from_the_longest_study_on_happiness?language=nl

[3] Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly44(2), 350-383. Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth. Wiley & Sons, Inc.