fbpx

Data zijn niet meer weg te denken uit het dagelijkse leven. Het lijkt er soms zelfs op dat we élke handeling capteren en analyseren. Maar wat met HR, dat helemaal rond mensen draait? Moeten we ook daar veel meer datagestuurd werken? Of lopen we dan het risico mensen tot datasets te reduceren? In het kader van mijn inspiratiereeks eunoia, leg ik de vraag voor aan twee hr-dataspecialisten.

Jeroen Naudts, founder van HR-analysebureau Starfish Consultancy, vindt menselijkheid binnen HR uiteraard cruciaal. Maar hij wijst erop dat er vaak nog veel belangrijke beslissingen op buikgevoel worden genomen, terwijl data meer onderbouwde objectiviteit garanderen.

“Het succes van functioneringsgesprekken hangt bijvoorbeeld vaak af van de klik met de leidinggevende. Maar dat zou de evaluatie niet mogen beïnvloeden. Of neem rekrutering: we kiezen bewust of onbewust meestal mensen die een spiegelbeeld van onszelf zijn. Dat is niet per se goed voor de organisatie, die ook dwarsliggers en andersdenkenden nodig heeft. Alleen worden die op basis van subjectieve criteria vaak snel weggefilterd.”

Dankzij analytics kunnen we die processen en definities van soft skills objectiveren. Maar data mogen nooit boven beslissingen staan: de menselijke component en de inzichten uit data zouden elkaar in balans moeten brengen. Zodat beide elkaar blijvend uitdagen.

Cafetariaplan

Data-analyse biedt dankzij de razendsnelle ontwikkeling van AI meer en meer mogelijkheden. Dat behandelen Jeroen, Starfish Consultancy-collega’s Glenn Walschap en Thomas Bertin, in hun boek Impactvolle HR-analytics. Maakt artificiële intelligentie dan echt zijn opwachting in HR? “AI herkent gemakkelijk patronen”, legt Thomas uit. “Welke extralegale voordelen uit een cafetariaplan (verloningspakket, red.) worden bijvoorbeeld door welke groep het vaakst gekozen? Op basis van het resultaat kun je die voordelen – zonder verplichting – aan soortgelijke profielen bieden.”

“Nog een voorbeeld: AI kan in kaart brengen in welke periodes medewerkers het meest door ziekte uitvallen. Speelt werkdruk daar een rol in? Is er een ander probleem dat moet worden aangepakt?”

BATO als basis

Zo is de datapool een dankbare tegenhanger voor het buikgevoel. Tenminste als die data op de juiste manier worden gecapteerd. Met BATO als basisprincipe: Betrokkenheid van medewerkers – Anonimiteit van de inzichten – Toestemming van de medewerkers – Organisatiecultuur en ethiek om zo op een correcte manier met data om te gaan. En vooral: altijd in combinatie met menselijkheid.

“Het belang van samen lunchen kan in dat opzicht bijvoorbeeld niet onderschat worden”, vertelt Glenn. “Het boek Never eat alone toont aan dat samen eten enorm veel impact heeft op verbondenheid, en op de doorstroming van informatie, ideeën en ervaringen van medewerkers binnen een bedrijf. Daardoor komt er meer connectie, mensen voelen zich beter omringd en oversten weten meer van wat er op de werkvloer leeft.”

Kunnen data en analytics meer menselijkheid op de werkvloer creëren? Ja dus: door objectief patronen en trends bloot te leggen. Als je daar als leidinggevende mee aan de slag gaat, kan je tot een betere organisatie komen. “Oprecht naar medewerkers luisteren is daarbij cruciaal”, besluit Jeroen.

“Meer nog, employee listening is net die transitie van data naar praktijk. En luister naar iedereen, niet naar 1 of 2 roepers die zich profileren. Alleen zo creëer je een versterkend effect en positieve spiraal. Zowel op individueel als op organisatieniveau.”